Dentro de las herramientas, que podemos poner a disposición en esta página, para prevenir el ACOSO SEXUAL EN LAS EMPRESAS, es esta, un MANIFIESTO.
En el cual, la empresa deja claro que no tolerará ni propiciará
estas situaciones, se busca hacer una concientización colectiva de cambios de
mentalidad sobre esta situación.
Iniciativas empresariales, que muestran eficacia en su
implementación y protegen a las personas, su libertad sexual, su dignidad.
Si bien, en el reglamento interno de trabajo, deben estar
estipulados los mecanismos de prevención
del acoso laboral y procedimiento interno de solución, el manifiesto amplía el
alcance en materia de prevención del acoso sexual en espacios laborales.
A continuación, un
ejemplo, de cómo podrían hacerse ambos, empezando por las disposiciones en el
Reglamento Interno de trabajo con respecto a los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución y seguidamente el ejemplo del manifiesto en contra del acoso sexual en la empresa
CAPITULO
___
MECANISMOS
DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
Y
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN[i]
ARTICULO
_____º Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos
por la empresa, ____________, constituyen actividades tendientes a generar una
conciencia colectiva conviviente, que promueve el trabajo en condiciones dignas
y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen
ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.
ARTÍCULO
_____º En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la
sociedad ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la
Ley 1010/06, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y
capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con
las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias
agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el dialogo, círculos de
participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de
vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional
que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de
actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a.
Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan la vida laboral conviviente;
b.
Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relación con las situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento
de tales valores y hábitos y;
c.
Examinar las conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral
u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes
ARTÍCULO
_____º Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con
el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad
efectiva y naturaleza conciliatoria señalados por la ley para este
procedimiento.
1. La empresa tendrá un “Comité de
Convivencia Laboral”, de acuerdo a la organización interna, por regiones
geográficas o departamentos o municipios del país, integrado por un
representante de los trabajadores, designado mayoritariamente por ellos y; otro
representante del empleador o su delegado, Resolución 652 de 2012 Mod. Por Res.
1356 18 julio 2012.
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará
las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la
actividad laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía
en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o
involucradas, las sugerencias y consideraciones que estime necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los
mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando
a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen
situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral
d. Formular las recomendaciones que se
estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral
conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la
confidencialidad en los casos que así lo ameriten.
e. Hacer las sugerencias que considerare
necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención,
con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la
eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que
tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f. Atender las conminaciones preventivas
que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el
numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se
estimaren pertinentes.
3. El
Comité de Convivencia Laboral se reunirá una vez cada dos meses (último día
hábil del mes respectivo), designará de su seno un coordinador ante quien
podrán presentarse solicitudes de evolución de situaciones eventualmente
configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el
comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los
miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar
posibles situaciones de acoso laboral, el comité en sesión respectiva las examinaría,
escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá
con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario;
formulará las recomendaciones que estime indispensables y; en casos especiales,
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del
comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado
de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores
competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que
correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el
presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento
preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho
de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de
2006.
Ahora bien, un ejemplo del
MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN LA EMPRESA, es el siguiente:
MANIFIESTO EN CONTRA DEL
ACOSO SEXUAL EN ______________
En cumplimiento del compromiso de tolerancia cero, ante el
acoso sexual en ____________. Se socializa este manifiesto a todos los
empleados de la empresa.
Firmado a los ____
días, del mes de ________ del año _________
El acoso sexual abarca “todas aquellas conductas de naturaleza sexual no deseadas por la
persona que las recibe y que, por ello, afectan su dignidad al resultar
ofensivas, hostiles o amenazadoras”.
Actualmente __________viviendo un proceso
de reestructuración administrativa [ii]
y como parte de su compromiso ético y social desea
evitar que esta práctica ocurra al interior de la empresa , para que no afecte
la salud, la vida laboral, sexual y psicológica de todos los miembros del equipo de trabajo principalmente de las mujeres (quienes son más propensas a ser victimas de esta clase de conducta),personas con orientación sexual o identidad de género diversa en sus distintos cargos.
Quienes nos adherimos a este manifiesto consideramos
que estas conductas discriminatorias atentan contra la dignidad de las personas impidiendo el goce y ejercicio de múltiples derechos. Las varias formas de
acoso sexual tienen como consecuencia la exclusión de las mujeres, de personas con orientación sexual o identidad de género diversa de los
espacios, mermando sus posibilidades de recibir un trato digno e igualitario,
generando climas de trabajo hostil, impidiendo el normal desenvolvimiento
laboral y el desarrollo de las competencias.
Es tarea de quienes
formamos parte de __________ erradicar el acoso sexual como una de las más
evidentes manifestaciones de las relaciones de subordinación de género, que
hasta ahora han estado invisibilizadas y naturalizadas en la sociedad y los
espacios laborales.
REPUDIAMOS:
Toda forma de acoso sexual producido en los distintos departamentos de la empresa.
Esto significa :
1. el rechazo tajante a los encubrimientos
2. a la falta de
sanciones para los casos comprobados
3. a la normalización y reproducción de este
tipo de actitudes
4. a la revictimización, ridiculización y hostigamiento de
quienes denuncian
5. a la falta de compromiso institucional por investigar y
promover las buenas prácticas que nos protejan de vernos expuestos/as a estas
situaciones.
SOLIDARIZAMOS CON :
Las personas que han vivido el acoso sexual en sus vidas o en otras empresas y que no han recibido la adecuada atención, acompañamiento y resolución. Por ello nuestra política es de tolerancia cero ante estos comportamientos y buscamos su prevención con la firma y socialización de este manifiesto simbólico.
POR TANTO NOS
COMPROMETEMOS:
1) A acatar las medidas de prevención y de buenas prácticas para todos los empleados.
2)A respetar a nuestros
compañeros de trabajo en todos los departamentos
3) A no tener
comportamientos indebidos
4) A nos hacer
comentarios sexistas
5) A no hacer chistes o
comentarios de carácter sexual explícito
6) Respetar a todos en
su diversidad: religiosa, política, sexual e ideológica
7) En caso de acoso
sexual: que éste sea debida y oportunamente revisado para su investigación y
tratamiento justo, apegado a un régimen ético, transparente y eficaz en todas
las dependencias de la empresa.
8) Que exista una
instancia formal que vele por este
proceso y se encargue de tomar medidas de protección y del acompañamiento a las
víctimas.
9) Que se resguarde el
debido proceso, para que todas las partes sean escuchadas; se asegure la
confidencialidad y la resolución dentro de plazos acotados.
10) Que se apliquen
sanciones adecuadas, efectivas y proporcionales a la falta.
11) Que se tomen medidas que reparen a los/as
afectados/as, tales como atención médica y/o psicológica, a cargo del
acosar/perpetrador/victimario.
Si bien, su aplicación o firma no es de carácter obligatorio,
puede constituir una herramienta clave en el cambio de mentalidad de los
miembros del equipo de trabajo y un paso en la consecución de relaciones de
igualdad.
Dejo esta herramienta a su disposición, a veces los conceptos abstractos son difíciles de materializar en acciones efectivas, esta herramienta puede hacer la diferencia.
Un compromiso real, significaría un ambiente de trabajo
libre de esta forma de violencia.
[i]
Cada empresa deberá adaptarlo a sus necesidades, sin desconocer las
disposiciones legales. Este no es un modelo único.
[ii] Frase reemplazable
[ii] Frase reemplazable
