Johanna Bula Empresa y Marketing: abril 2020

martes, 7 de abril de 2020

derecho laboral y las modalidades de trabajo en tiempos de COVID-19

teletrabajo:

Esta práctica empieza a emplearse formalmente durante la crisis del petróleo (1976) en Estados Unidos, en una compañía aseguradora por el físico Jack Nilles y con el término “telecommuting”, es decir, que la labor era realizada por fuera de su lugar habitual.

Europa, agregó entre las décadas del 80 y 90 a las tecnologías de la información y las comunicaciones como un elemento clave, variando el término a “telework”, “teleworking” “telenetworking”

Y así continuó su desarrollo hasta que, en el año 2002, en el convenio del trabajo, se acordaron las condiciones de los trabajadores empleados en esta modalidad.

Gray Hodson y Gordon, en su libro “el teletrabajo” lo describen como:

“El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa”

El teletrabajo en Colombia

En respuesta al alto índice de desempleo, se debate sobre la posibilidad de una nueva modalidad de empleo, en la cual personas con alguna discapacidad, madres cabeza de hogar, pudieran acceder a formas de empleo haciendo uso de las tecnologías de la información y comunicaciones y es cuando nace la ley 1221 de 2008 que define que es el teletrabajo, quién es un teletrabajador y cuáles son las características y condiciones para que se dé y está reglamentado por el Decreto 0884 del 2012

podemos citar que el teletrabajo es:

“Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.” (L.1221 de 2008)

Sus formas son:

1. 1. Autónomos: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él

2. 2. Móviles: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficia. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.

3. 3. Suplementarios: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.

Un teletrabajador es: Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios. (L. 1221 de 2008)

Cuentan con las particulares garantías laborales, sindicales y de seguridad social, enmarcadas en la protección y el reconocimiento de sus derechos y su inclusión en los programas de salud ocupacional hasta la protección de su remuneración

Características:

1.       Es una modalidad de contractual
2.       Para implementar la modalidad del teletrabajo dentro de la empresa es necesario que se incluya en el reglamento interno de trabajo,
3.       deben contar con las mismas condiciones laborales y derechos de los colaboradores presenciales.
4.       La empresa ha de suministrarles las herramientas necesarias al trabajador para ejecutar sus funciones, como silla ergonómica, computador portátil y línea telefónica.
5.       El lugar destinado al teletrabajo debe ser verificado por el empleador, con asesoría de la administradora de riesgos laborales (ARL).
6.       deben ser afiliados por el empleador al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos profesionales, así como a las cajas de compensación familiar.
7.       Se les debe incluir también en el programa de seguridad y salud en el trabajo y permitirles que participen en las actividades del mismo.
8.       Se les debe incluir también en el programa de seguridad y salud en el trabajo y permitirles que participen en las actividades del mismo.
9.       La remuneración debe respetar el mínimo vital.
10.   Deberán recibir capacitaciones, inducciones y reinducciones.
11.   Podrán ejercer plenamente su derecho de asociación.
12.   Cuentan con fuero de maternidad y sindical y acceso a todas las demás prerrogativas como trabajador.
13.   Los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, conexiones, programas, valor de la energía y desplazamientos ordenados por ellos para el desempeño de sus funciones.
14.   Por otra parte, a los teletrabajadores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada máxima legal, horas extras y trabajo nocturno. No obstante, eso no implica que puedan ser sometidos a cargas de trabajo excesivas.

Ejemplos de teletrabajadores:

1.       Programadores informáticos
2.       Agentes de seguros
3.       Asesores comerciales

¿Ahora bien, porqué el teletrabajo y el trabajo en casa o remoto no son lo mismo?

La situación coyuntural del COVID-19 nos ha planteado nuevos retos laborales, que puedan mantener dinámica la economía, a pesar del aislamiento obligatorio, por lo cual en la circular 018 de 2020 se incluyen mecanismos que pueden aplicar las empresas (en la medida de lo posible)

Hasta ahí, todo parece ir bien, pero se están usando dos expresiones jurídicas distintas, como si fueran lo mismo: Teletrabajo y trabajo remoto.

Mientras que el trabajo en casa no está contemplado propiamente dentro del Código Sustantivo como una modalidad contractual, pero es una realidad dentro del panorama laboral, es más bien un beneficio extralegal que ofrecen las empresas.

Características:

1.       No es una modalidad contractual
2.       Es un beneficio extralegal que ofrecen las empresas
3.       No es necesaria la presencia física del trabajador en las instalaciones de la compañía
4.       La empresa debe suministrar las herramientas de trabajo
5.       Se deberá reportar de manera previa a la ARL que el trabajador prestará sus servicios por fuera de las instalaciones de la compañía, indicando la dirección y fecha que corresponda
6.       debe pactarse por escrito, dejando claras las condiciones de su reconocimiento.
7.       El lugar de prestación de los servicios debe verificarse por parte del empleador, sin que se requiera de un estudio previo por parte de la ARL.

Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el solo hecho de realizar ocasionalmente su labor de asalariado en su domicilio o en un lugar distinto a los locales de trabajo del empleador.

Y esto lo deja claro el numeral 4 del artículo 6 de la ley 1221 de 2008 cuando establece que:

“Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”

Así que la práctica a la que buscan referirse es a la de trabajo en casa (home office) para los trabajadores de las distintas empresas y entidades, para que realicen su labor desde sus hogares mientras pasa el periodo de aislamiento preventivo obligatorio.

En la medida de lo posible, pues no todos los trabajos pueden realizarse desde la casa y esta es una realidad que no podemos desconocer y genera pérdidas económicas a los empleadores que se encuentran respondiendo por pagos de nómina y han acatado las recomendaciones del gobierno nacional.

Recordar que las jornadas laborales del trabajo en casa no pueden desconocer ni exceder las disposiciones sobre la jornada de trabajo, así como descansos y condiciones similares a las que tendrá en caso de prestar sus servicios dentro de la empresa

Mientras que, a los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.

Sin embargo, el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que:

Parágrafo. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

Quienes ya se desempeñaban como teletrabajadores, poco modificó esta situación la forma en que realizan su labor, pues su modalidad de contratación ya establecía que la realización de su labor era desde su casa y sus condiciones estaban pactadas. Quizá los cambios hayan sido en la asistencia presencial a la empresa a presentar informes o actividades relacionadas.

Por lo tanto, la modificación no es en la modalidad contractual de los trabajadores en este periodo, no son teletrabajadores ni están haciendo teletrabajo, están los empleados haciendo trabajo en casa, sin una modificación en su modalidad contractual, si no en el domicilio en el cual están prestando su servicio, por un periodo determinado, situación que se generó por la continencia del COVID-19 a nivel nacional y mundial.

lunes, 6 de abril de 2020

Características de las empresas familiares

Colombia es un país, con un alto porcentaje de empresas familiares, alrededor del 86,5 %[i] Latinoamérica es un continente de empresas familiares, pero por qué no hay altas expectativas en este tipo de organización empresarial, que a diferencia de otros países funciona muy bien y son estas empresas legados conocidos a nivel internacional.

Ejemplos como:

· Disney Corp

· Microsoft

· Toyota

· Mercedes-Benz

· Michelin

· Benetton

· Ford

· El Corte Inglés

· José Cuervo

· Bayerishe Motoren Werke (B.M.W.)

· General Electrics

· Bimbo

Solo por mencionar algunos modelos exitosos y si bien, en Colombia tenemos casos como:

· Grupo Corona

· Carvajal

· grupo aval

y en Latinoamérica tenemos a:

· José cuervo

· Televisa

· Telmex

· Quilmes

Entre muchos otros, si bien su historia y éxito son de conocimiento público, no son la norma, si bien, nacen de un fin noble de asegurar un medio de subsistencia para los miembros de la familia, este fin se vuelve en contra de la familia, que intentaba unir.

¿Por qué?

Porque la mayoría de estas nobles iniciativas empresariales, no cuenta con la planeación para sobrevivir a las siguientes generaciones.

Y no, el problema no está ni en la segunda, ni en la tercera generación, como en muchas ocasiones he escuchado, los problemas están desde la constitución y manejo que le da a la empresa el fundador, claro, no podemos desconocer que hay ocasiones en que las generaciones siguientes son el problema, pero nos vamos a referir a las causas más comunes que sustentan el postulado de que el problema está en la primera generación, en el fundador y que se manifiesta de manera más notable en las administraciones de las generaciones venideras.

“Las empresas familiares son una empresa como cualquier otra”

Por esa clase de afirmaciones, es que los líos comienzan, las empresas familiares tienen unas características particulares, que a su vez los reta a enfrentar desafíos que en otros modelos no se presentan.

Características:

1. Propiedad y gobierno:

Mientras esté a cargo de los miembros fundadores, parece que reinará la tranquilidad, pues las decisiones rara vez son sometidas a opiniones y consultas, por lo tanto, la planeación es nula o casi nula.

La cosa se empieza a complicar cuando las generaciones siguientes deben someter a votación y consulta cada decisión, se ven enfrentados a saberes y experiencias distintas, que los llevan a opinar distinto y que, si no se maneja con inteligencia, va a terminar engrosando las estadísticas de los fracasos.

Otra cosa, que a muchas personas les genera sentimientos encontrados y es darse cuenta que ese fundador, no era la lumbrera que antes de involucrarse consideraban.

Y si, esa es la realidad de muchas empresas familiares, que no transforman el ideal noble en una empresa viable y sostenible.

2. Sucesión

el cabo suelto de muchas empresas familiares, que no establecen mecanismos apropiados para que en ella se den etapas de transición entre una generación y otra.

Esta usualmente se considera es ante el fallecimiento del socio gestor, dejando vacíos y un enorme cabo suelto.

Vuelve a tener mucho que ver la inteligencia emocional de los miembros de la familia, para no caer en estereotipos de género (que la dirección quede en cabeza del hermano varón, solo porque es el varón), porque no beneficiaría a los intereses de la empresa que la preparación sea pasada por alto.

3. Racionalidad generacional

al fundador le resulta muy fácil tomar todas las decisiones, sin consultarlas; pero al aumentar el número de miembros con las nuevas generaciones, esta potestad se verá restringida individualmente y abrirá el escenario a votaciones, en donde el consenso y las votaciones deberán primar.

4. Problemas emocionales

Creyeron ustedes que esos líos de casa, no iban a manifestarse de muchas maneras en una empresa familiar… ahí es donde se van a poner en evidencia y van a estallar.

Los hijos criados con diferencias, las debilidades emocionales de cada miembro, los rencores que se callan porque la sociedad en su desesperación quiere mostrar a la familia como base de la sociedad y nos enseña a esconder debajo del tapete la disfuncionalidad, pero nunca a erradicarla, en la empresa familiar encuentran el ambiente idóneo para manifestarse.

Cada situación se tomará como una oportunidad para que esas situaciones salgan a la luz, en algunos casos hasta convertirse en entornos violentos.

Terminarán los problemas emocionales no reconocidos, no resueltos y los mal manejados acabando más rápido la empresa que un periodo de crisis y de destruyendo al sistema familiar que ya estaba mal cimentado.

5. Procesos de justicia

Encontrar un sistema de criterios que reconozca los aportes individuales, la preparación, compromiso de cada miembro y que ante todo se mantenga un concepto similar de justicia, en el cual la participación de todos los miembros sea válida e importante, haciendo sentir a cada uno pieza fundamental en la construcción del proyecto económico familiar.

Así se puede facilitar la toma de decisiones y la adopción de procesos convenientes y acertados.

6. Historia, tradiciones y mitos familiares

Porque del pasado no nos salvamos, si no lo reconocemos y aprendemos algo de lo que tenía para enseñarnos.

Las empresas familiares no se salvan de reproducir los sistemas de creencias de sus fundadores, bien sean pensamientos conservadores, formas de liderar nocivas, miedos personales que se reflejan en torpes decisiones financieras.

Las generaciones que se atan a estructuras pasadas, que lo único que hacen es frenar el desarrollo de la empresa.

Mitos como aquellos que aun piensan que las mujeres no deben tener puestos de alta dirección en las empresas o que si los tienen no deben ser la mayor autoridad dentro de esta.

Entre muchos otros casos, que se deben analizar de forma individual.

Podría decir que las familias trasladan sus dinámicas a sus empresas familiares y que estas pueden contribuir enormemente en su éxito y legado o en su fracaso y olvido.