derecho laboral y las modalidades de trabajo en tiempos de COVID-19

teletrabajo:

Esta práctica empieza a emplearse formalmente durante la crisis del petróleo (1976) en Estados Unidos,  en una compañía aseguradora por el físico Jack Nilles y con el término “telecommuting”, es decir, que la labor era realizada por fuera de su lugar habitual.

Europa, agregó entre las décadas del 80 y 90 a las tecnologías de la información y las comunicaciones como un elemento clave, variando el término a “telework”, “teleworking” “telenetworking”

Y así continuó su desarrollo hasta que, en el año 2002, en el convenio del trabajo, se acordaron las condiciones de los trabajadores empleados en esta modalidad.

Gray Hodson y Gordon, en su libro “el teletrabajo” lo describen como:

“El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa”

El teletrabajo en Colombia

En respuesta al alto índice de desempleo, se debate sobre la posibilidad de una nueva modalidad de empleo, en la cual personas con alguna discapacidad, madres cabeza de hogar, pudieran acceder a formas de empleo haciendo uso de las tecnologías de la información y comunicaciones y es cuando nace la ley 1221 de 2008 que define que es el teletrabajo, quién es un teletrabajador y cuáles son las características y condiciones para que se dé y está reglamentado por el Decreto 0884 del 2012

podemos citar que el teletrabajo es:

“Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.” (L.1221 de 2008)

Sus formas son:

1.              1. Autónomos: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él

2.              2. Móviles: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficia. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.

3.              3.   Suplementarios: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.

Un teletrabajador es: Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios. (L. 1221 de 2008)

Cuentan con las particulares garantías laborales, sindicales y de seguridad social, enmarcadas en la protección y el reconocimiento de sus derechos y su inclusión en los programas de salud ocupacional hasta la protección de su remuneración

Características:

1.       Es una modalidad de contractual

2.       Para implementar la modalidad del teletrabajo dentro de la empresa es necesario que se incluya en el reglamento interno de trabajo,

3.       deben contar con las mismas condiciones laborales y derechos de los colaboradores presenciales.

4.       La empresa ha de suministrarles las herramientas necesarias al trabajador para ejecutar sus funciones, como silla ergonómica, computador portátil y línea telefónica.

5.       El lugar destinado al teletrabajo debe ser verificado por el empleador, con asesoría de la administradora de riesgos laborales (ARL).

6.       deben ser afiliados por el empleador al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos profesionales, así como a las cajas de compensación familiar.

7.       Se les debe incluir también en el programa de seguridad y salud en el trabajo y permitirles que participen en las actividades del mismo.

8.       Se les debe incluir también en el programa de seguridad y salud en el trabajo y permitirles que participen en las actividades del mismo.

9.       La remuneración debe respetar el mínimo vital.

10.   Deberán recibir capacitaciones, inducciones y reinducciones.

11.   Podrán ejercer plenamente su derecho de asociación.

12.   Cuentan con fuero de maternidad y sindical y acceso a todas las demás prerrogativas como trabajador.

13.   Los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, conexiones, programas, valor de la energía y desplazamientos ordenados por ellos para el desempeño de sus funciones.

14.   Por otra parte, a los teletrabajadores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada máxima legal, horas extras y trabajo nocturno. No obstante, eso no implica que puedan ser sometidos a cargas de trabajo excesivas.

 

Ejemplos de teletrabajadores: 

1.       Programadores informáticos

2.       Agentes de seguros

3.       Asesores comerciales

¿Ahora bien, porqué el teletrabajo y el trabajo en casa o remoto no son lo mismo?

La situación coyuntural del COVID-19 nos ha planteado nuevos retos laborales, que puedan mantener dinámica la economía, a pesar del aislamiento obligatorio, por lo cual en la circular 018 de 2020 se incluyen mecanismos que pueden aplicar las empresas (en la medida de lo posible)

Hasta ahí, todo parece ir bien, pero se están usando dos expresiones jurídicas distintas, como si fueran lo mismo:  Teletrabajo y trabajo remoto.

Mientras que el trabajo en casa no está contemplado propiamente dentro del Código Sustantivo como una modalidad contractual, pero es una realidad dentro del panorama laboral, es más bien un beneficio extralegal que ofrecen las empresas.

Características:

1.       No es una modalidad contractual

2.       Es un beneficio extralegal que ofrecen las empresas

3.       No es necesaria la presencia física del trabajador en las instalaciones de la compañía 

4.       La empresa debe suministrar las herramientas de trabajo

5.       Se deberá reportar de manera previa a la ARL que el trabajador prestará sus servicios por fuera de las instalaciones de la compañía, indicando la dirección y fecha que corresponda

6.       debe pactarse por escrito, dejando claras las condiciones de su reconocimiento.

7.       El lugar de prestación de los servicios debe verificarse por parte del empleador, sin que se requiera de un estudio previo por parte de la ARL.

Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el solo hecho de realizar ocasionalmente su labor de asalariado en su domicilio o en un lugar distinto a los locales de trabajo del empleador.

Y esto lo deja claro el numeral 4 del artículo 6 de la ley 1221 de 2008 cuando establece que:

“Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”

Así que la práctica a la que buscan referirse es a la de trabajo en casa (home office) para los trabajadores de las distintas empresas y entidades, para que realicen su labor desde sus hogares mientras pasa el periodo de aislamiento preventivo obligatorio.

En la medida de lo posible, pues no todos los trabajos pueden realizarse desde la casa y esta es una realidad que no podemos desconocer y genera pérdidas económicas a los empleadores que se encuentran respondiendo por pagos de nómina y han acatado las recomendaciones del gobierno nacional.

Recordar que las jornadas laborales del trabajo en casa no pueden desconocer ni exceder las disposiciones sobre la jornada de trabajo, así como descansos y condiciones similares a las que tendrá en caso de prestar sus servicios dentro de la empresa

Mientras que, a los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.

Sin embargo, el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que:

Parágrafo. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

Quienes ya se desempeñaban como teletrabajadores, poco modificó esta situación la forma en que realizan su labor, pues su modalidad de contratación ya establecía que la realización de su labor era desde su casa y sus condiciones estaban pactadas. Quizá los cambios hayan sido en la asistencia presencial a la empresa a presentar informes o actividades relacionadas.

Por lo tanto, la modificación no es en la modalidad contractual de los trabajadores en este periodo, no son teletrabajadores ni están haciendo teletrabajo, están los empleados haciendo trabajo en casa, sin una modificación en su modalidad contractual, si no en el domicilio en el cual están prestando su servicio, por un periodo determinado, situación que se generó por la continencia del COVID-19 a nivel nacional y mundial.