SOBRE LAS PROPINAS

 

Por: Johanna Carolina Bula

 

INTRODUCCIÓN

1.    LEY QUE REGLAMENTA LA MATERIA EN COLOMBIA

2.    CONCEPTO DE PROPINA

3.    ¿QUÉ ES LA CADENA DE SERVICIOS?

4.    ¿QUÉ ESTABLECIMIENTOS PUEDEN COBRAR LA PROPINA EN COLOMBIA?

5.    ¿ES LA PROPINA UN COMPORTAMIENTO CULTURAL?

6.    LAS TRES TEORÍAS QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PROPINAS

7.    LA PROPINA EN COLOMBIA NO CONSTITUYE SALARIO

8.    RESPECTO DE LOS PRECIOS EN LOS ESTABLECIMIENTOS DE COMERCIO

9.    SUGERENCIAS RESPECTO DE LAS PROPINAS

10. Conclusión

 

INTRODUCCIÓN

Las propinas tienen su origen en los vails, pequeños regalos monetarios que los aristócratas ingleses daban a sus sirvientes a finales de la Edad Media. Comenzaron siendo una forma de recompensar el trabajo extra o de ayudar en tiempos difíciles. En el siglo XVIII, los criados de las casas de campo y posadas esperaban estos regalos de los huéspedes, y las fuentes de la época se quejaban de su coste. (Mccaron, 2024)

En el siglo XVII comenzó a popularizarse este hábito y se convirtió en una costumbre de los viajeros que se hospedaban en casas privadas, quienes agradecían las atenciones de sus anfitriones pagando una pequeña cantidad de dinero. Con el tiempo, esta práctica abandonó las clases nobles y fue recogida por clientes de cafeterías y establecimientos comerciales londinenses. (Olascoaga, 2023)

Hay una conclusión recurrente en los análisis sobre las propinas y es que se sigue dejando por “miedo a la desaprobación social”, a que, si no se otorga, se estaría actuando por fuera de lo socialmente aceptado.

Como cualquier tema, por trivial que parezca, la propina genera controversia, entre quienes hacen parte de la cadena de servicio, los consumidores y los dueños de los establecimientos de comercio. Ya que desde la orilla desde donde se mire, se valora de diferente forma.

En nuestro país hay costumbres en el gremio de la restauración sobre la forma de repartir las propinas y es que el 100% de esta no va hacia el mesero o grupo de meseros, sino que se reparte entre las personas que intervienen en el proceso de prestar un excelente servicio, incluyendo producción, anfitriones y administradores.

En esta entrada del blog, me adentro en el tema de las propinas en el gremio de la restauración.

 

 

1.    Ley que reglamenta la materia en Colombia: Ley 1935 de 2018 “por medio de la cual se reglamenta la naturaleza y destinación de las propinas” (Congreso de la República de Colombia , 2018).

Circular única de la superintendencia de industria y comercio

 

 

2.    Concepto de propina: Se entiende por propina el reconocimiento en dinero que en forma voluntaria el consumidor otorga a las personas que hacen parte la cadena de servicios en los establecimientos comerciales de que trata el artículo 1 º de esta ley, por el buen servicio y producto recibido e independiente del valor de venta registrado.

3.    Cadena de servicios: puede estar conformada por el cocinero, el mesero e incluso el recepcionista, anfitriones de los espacios de actividades, de modo que todos los trabajadores que contribuyeron a la prestación del servicio que dio lugar a la propina deben participar de ella.

 

4.    ¿Qué establecimientos pueden cobrar propina?

Restaurantes, bares, clubes sociales o culturales, discotecas, cafeterías y similares.

 

 

5.    ¿Es la propina un comportamiento cultural?

 

Ciertamente lo es, no en todos los lugares la propina tiene la misma importancia, es más hay lugares en que puede considerarse ofensiva, por lo tanto, la forma como se valora esta práctica está dada por razones culturales.

En Asia, es una cuestión de orgullo, no tener una “cultura de la propina”, teniendo altos niveles en la atención al cliente.

Sin embargo, en Europa tenemos casos con perspectivas contrarias en este tema como las que tienen España y Dinamarca. Dinamarca carece de la cultura de la propina, mientras que, en España, el uso de esta costumbre es bastante extendido.

Razones de más para consultar sobre la cultura y las costumbres de cada lugar que visitemos, para no generar molestias innecesarias. Más vale prevenir con la información, que lamentar una confusión o una ofensa.

 

6.    Las teorías que explican el comportamiento de las propinas

 

6.1.       La teoría de la equidad: Los individuos están motivados a tratar a los demás de manera equitativa.

 

6.2.       La teoría del acto altruista: sugiere que los clientes dan propina a los empleados del restaurante para ayudarlos.

 

6.3.       La teoría de la gestión de impresiones: considera que los clientes dan propina para aparecer de forma positiva ante los demás.

 

6.4.       La teoría de la norma social: considera que los clientes dan propina para seguir las normas y convenciones sociales. (Fernandez, Martin Rios, & al, 2024)

 

 

7.    Respecto del precio:   

• Se debe informar los precios a los consumidores a través de una lista de precios o través de cartas físicas.   
• Sin importar el sistema de precios que elija el establecimiento, se debe garantizar siempre la visibilidad del precio y que el medio de información sea físico. El uso de medios tecnológicos es facultativo y no sustituye dicha obligación. 
• Si se elige el sistema de carta de precios, por lo menos una carta debe ser visible a los consumidores de tal forma que puedan consultar los precios antes de ingresar a dicho establecimiento.  
• Para la visualización de los precios, los establecimientos no pueden exigirles requisitos adicionales a los consumidores, como, por ejemplo, registrarse en páginas web, proporcionar datos personales o conceder permisos de acceso a aplicaciones.  
• No se deben usar textos, imágenes o elementos que induzcan en error al consumidor sobre el precio del producto, como lo son, por ejemplo, anuncios en decenas o centenas con aclaraciones del tipo “precios en miles de pesos colombianos” o “20K”; o utilizar expresiones indeterminadas como “según el tamaño” o “según el peso”; o el uso de palabras que no correspondan al idioma castellano. 
• Estas disposiciones rigen a partir del 5 de septiembre de 2022, teniendo en cuenta que fueron publicadas en el Diario Oficial No. 52.148 de esa fecha. 

 

8.    La propina en Colombia no constituye salario

Es un pago voluntario por parte del cliente,

Existe la prohibición de estrategias y/o conductas cohersitivas por parte de los comercios para exigirla y esta no debe superar el 10% de la cuenta.

En Colombia, los ingresos que por concepto de propinas reciban los trabajadores de los establecimientos de que trata esta ley no constituyen salario, y por consiguiente en ningún caso podrán considerar como factor salaria, de conformidad con el artículo 131 del código sustantivo del trabajo.

 

9.    Respecto de la propina:   

• La propina es un reconocimiento voluntario del consumidor a las personas que hacen parte de la cadena de servicios por el buen servicio y producto recibido, por lo que depende plenamente del consumidor su pago o no.   
• El establecimiento puede sugerir el valor de la propina, siempre que no supere el 10% del valor del servicio prestado, y se le debe preguntar al consumidor, cuando este solicita la liquidación de su cuenta, si desea incluirla en la factura o si desea pagar una cuantía diferente.   
• El consumidor puede decidir no pagar la propina o modificar su cuantía en cualquier momento, incluso después de que se haya emitido la factura de venta, si no se le preguntó antes de emitirla.  
• Mediante avisos fijados a la entrada del establecimiento, en las cartas y en las listas de precios, se debe informar a los consumidores sobre la voluntariedad de la propina y su destinación, así como el correlativo derecho que les asiste de no pagarla o de modificar su cuantía cuando esta les sea sugerida.   
• En el mismo aviso anterior, se deben informar a los consumidores que, ante cualquier inconveniente con el cobro de la propina, puede comunicarse con la Superintendencia de Industria y Comercio a través de sus canales de atención telefónica o por el correo institucional contactenos@sic.gov.co.   
• Estas disposiciones entraron a regir desde el 5 de noviembre de 2022.    

El incumplimiento de estas disposiciones podría causar la imposición de multas

                                                                                                                                                  

CONCLUSIÓN:

Por costumbre, por no ser rechazado socialmente o por retribuir un buen servicio, la propina hace parte de la cultura social en el gremio restaurantero (y de otros servicios), no debe en ningún caso reemplazar un salario digno.

Es una costumbre, que suscita en cada persona un sentimiento en particular, bien sea por no considerarla apropiada, teniendo en cuenta que ya se paga un precio por el plato de comida ; también hay quienes consideran que el buen servicio debe ser parte de la experiencia y no algo que deba ser monetizado o bien consideren que, si el buen servicio es solo con el propósito de recaudar la propina, entonces la amabilidad y la diligencia son un negocio.

Mientras que quienes hacen parte de la cadena de servicios deben tener plena aceptación de la decisión del cliente de pagarla o no y de cuantificarla como este disponga, sin que esto genere un mal final en la experiencia, pudiendo dañar el recuerdo de una comida maravillosa.

No se trata de una critica a una costumbre extendida, la intención es acercar a todas las partes al punto de vista de todos los involucrados, mostrando un panorama general y datos curiosos sobre la misma.

 

 

 

 

 

 

 

Referencias

Congreso de la República de Colombia . (3 de agosto de 2018). Funcionpublica.go.co . Obtenido de https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=87873#:~:text=Por%20medio%20de%20la%20cual,o%20haya%20lugar%20a%20ella.

Fernandez, S., Martin Rios, C., & al, e. (2024). ¿Dejar propina o no? Explicación del comportamiento en materia de propinas en restaurantes con precios que incluyen el servicio. International Journal of Hospitality Management, 117, 11. Recuperado el 12 de Enero de 2025, de https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0278431923002141

Mccaron, M. (27 de Febrero de 2024). Los estadounidenses odian las propinas casi desde que nació la tradición. Obtenido de Nathional Geographic: https://www.nationalgeographic.es/historia/2024/02/propinas-estados-unidos-odio-pirncipio-asi-nacio-tradicion#:~:text=Las%20propinas%20tienen%20su%20origen,de%20ayudar%20en%20tiempos%20dif%C3%ADciles.

Olascoaga, A. (2023). El extraño origen de la propina y por qué en algunos países es obligatorio darla. Obtenido de Muy interesante: https://www.muyinteresante.com.mx/historia/385.html

 

 

LOS PROBLEMAS FAMILIARES NO RESUELTOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA FAMILIAR

 

LOS PROBLEMAS FAMILIARES NO RESUELTOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA FAMILIAR

 

Por: Johanna Carolina Bula

 

El ADN de las empresas familiares está compuesto por el aporte de cada uno de sus miembros y por la dinámica que como familia se tiene, así que es de esperarse que tengamos en simultaneidad dos aspectos: que lo bueno que como familia se tiene sea una fortaleza a la hora de emprender y que los problemas familiares no resueltos impacten negativamente en la empresa familiar. Ante esta situación es necesario plantearse escenarios de mejora, que traerán beneficios a la familia y a la empresa familiar.

 Hay cierta comodidad en negar los problemas al interior del núcleo familiar, ya sea por doctrina social o cualquier otro motivo, quizá viene de la creencia tan arraigada que existe en que los problemas familiares son motivo de vergüenza. Sin embargo, todas las familias sin excepción atraviesan por situaciones conflictivas, por momentos de poco o nulo entendimiento y absolutamente TODAS en algún momento han atravesado circunstancias que a los ojos de las expectativas no son ideales, aun así, son parte de la normalidad de las relaciones interpersonales.

Lo que va a dividir la experiencia y hacer una diferencia considerable en el resultado es las herramientas que se utilicen, la voluntad de la que se disponga y la correcta asesoría. 

“como es adentro, es afuera” conocida como la ley del espejo, es una máxima que puede ayudarnos a interpretar de manera más sencilla el tema que abarcaremos en este artículo y que nos pone en sintonía con una realidad que por comodidad, negamos. Y es que las empresas familiares adolecen de los mismos males, que el sistema familiar no ha trabajado, pues no desaparecen al momento de crear una unidad económica y productiva, sino que más bien, van a ocasionar al interior de la empresa, los mismos problemas, con el agravante de los perjuicios económicos que no resolverlos conlleva.

 Hay familias que no saben relacionarse sino a través del conflicto, pues ese modelo, es el que tienen interiorizado y aprendido, esto se refleja en el trato y en las dinámicas que en ellas se pueden observar; y como la empresa familiar no forma parte de una realidad alterna, esto se replica en ella.

El primer paso para considerar lo que a simple vista es un problema y convertirlo en una oportunidad de mejora, es reconocer que las familias perfectas no existen, pero sí existen las familias funcionales, que ven en estas situaciones coyunturales, posibilidades de mejora y aprendizaje. Sí, hay familias que se tratan con respeto al interior de su hogar y en la empresa familiar, que son capaces de decirse las cosas de forma clara, reconociendo en cada miembro un ser valioso y esto les brinda mayores herramientas para atravesar los momentos incomodos con profesionalismo.

Si bien es cierto que de la calidad de las relaciones familiares, depende en gran medida el éxito de la empresa familiar, hay otras herramientas que pueden ser de gran utilidad como lo es la comunicación asertiva, aprender esta habilidad puede evitar más situaciones adversas cuando están acompañadas de una hoja de ruta que nos mantenga sintonizados en los objetivos y valores que como familia deseamos replicar en la empresa familiar, pues ¡lo que carece de emoción no nos conecta con un propósito más allá del financiero!.

 

En esta travesía que significan las empresas familiares nos vamos a encontrar con que las situaciones familiares tendrán un impacto en la empresa, que no se quedan en la casa al salir de ella y que de nosotros depende que sean una fortaleza o una debilidad.

 

Todo lo que surge como inconveniente en la empresa familiar, representa lo que como familia no manejamos bien, lo que se ha escondido debajo del tapete sin gestionar. Desacreditar los esfuerzos, logros y desempeño de los miembros de la familia a nivel personal, no va a ser diferente si se tiene una empresa. Pues es una falta de confianza hacia la persona y esta es la misma en la casa y en el lugar de trabajo.

 

Las relaciones en las que las faltas de respeto son la norma, crean el caldo de cultivo perfecto para que la comunicación al interior de la empresa sea regida por el caos y esto trae consigo errores que representan perdidas de dinero y que este desacertado modelo se replique y multiplique en la empresa familiar, ¡nada más contagioso que un mal ejemplo!

 

Los conflictos son oportunidades

Las personas, las familias, las empresas temen el conflicto, por esto se pone tanto empeño en que haya una sincronía y que se mantenga una unidad de pensamiento y ya sea de manera consciente o inconsciente se busque proyectar una imagen externa en armonía, que como todo en esta vida, necesita límites para no ocasionar un efecto contrario al que se busca.

Las personas necesitan poder disentir, necesitan el espacio para ser sin dejar de pertenecer, son importantes los espacios seguros para el desarrollo personal y profesional, que muchas veces será no pertenecer a la empresa familiar, por falta de afinidad.

Este es un conflicto que genera fisuras, porque contradice todo lo que en la mente de algunos de esos miembros era una realidad escrita en piedra, lo interesante de las piedras es lo magnificas que son cuando se pueden moldear. Así lo son las personas, puede ser una fabulosa oportunidad para la empresa familiar que alguno o varios no participen en ella. No porque carezcan del talento, sino porque no está acorde con los intereses y capacidades.

 

Estrategias para mejorar la comunicación en la familia y en la empresa familiar

• El respeto a cada uno de los individuos, suena bastante sencillo, solo que he visto como no lo es. Pues las dinámicas familiares muchas veces incluyen una especie de respeto selectivo, que se otorga y se quita por conveniencia.

 

• La comunicación asertiva, es una habilidad que requiere de aprendizaje pero que una vez asimilada dentro de la familia, sienta las bases de la comunicación organizacional.

 

• Celebrar los aciertos, porque estos son resultado de enormes esfuerzos; en una sociedad que se fija en los errores, reconocer lo que hacemos bien, es un aliciente.

 

• Reconocer los errores y las personas o situaciones que nos llevaron a ellos, para mejorar y plantear mejores estrategias. Contrario a lo que recomienda la literatura mayoritaria, yo considero que hay que evaluar las situaciones de manera particular, porque en más de una va a ser necesario, identificar culpables y por culpables, me refiero a personas que sean del grupo familiar o trabajen en la empresa familiar, no son adecuadas y se deben tomar decisiones que no siempre van a ser fáciles, pero que se tornan en necesarias.

 

• No minimizar los aportes ni los esfuerzos de los miembros.

 

• Evitar señalar a las generaciones anteriores como totalmente equivocadas, porque cada tiempo trae estructuras de pensamiento diferentes y esto no es eso en opiniones, se traduce en formas de aprendizaje, en formas de hacer negocios, entre una larga lista de cosas.

 

Podríamos seguir, pero las mejores estrategias son aquellas que se ajustan a la realidad de la familia y la empresa familiar, por eso reitero la importancia de acompañarse de expertos, herramientas y mucha paciencia, para construir sobre bases sólidas o seguir adelante con una clara intención de hacer las cosas mucho mejor. Nunca es demasiado tarde para aprender, ni se es demasiado viejo para no cambiar.

 

EL PROTOCOLO DE FAMILIA: UNA HOJA DE RUTA NECESARIA

En palabras de Ricardo Bolaños: El protocolo familiar es un instrumento que compila un conjunto de reglas relacionadas con la intersección de los roles familia-empresa-propiedad de las empresas familiares. Incluye de manera ordenada y sistémica posiciones que se deberán adoptar por todos los involucrados en la empresa familiar cuando dichas situaciones se presenten. Es un acuerdo de voluntades que se deberá de cumplir y hacer cumplir por todos los involucrados, el protocolo familiar también deberá de contener los castigos o penalizaciones en caso de incumplimientos por parte de los involucrados.[i]

 Es una definición que aporta sencillez en el concepto y que nos ubica en la importancia de su implementación en las empresas familiares y es una hoja de ruta que permite tener claridad sobre los valores, los objetivos, las metas y las formas en que se van a dirimir los conflictos en caso de que estos sucedan; en este documento también se deja por escrito los planes futuros de la familia empresaria, en cuanto a crecimiento, relevos generacionales, entre otros aspectos fundamentales para la familia empresaria.

Una de las cosas que más vamos a encontrar en la literatura sobre el tema es que se le identifica como una manera de crecer en armonía, lo que nos vuelve a ubicar en el plano realista del mundo empresarial, que no son los conflictos los que pueden acabar con la empresa, sino carecer de herramientas con las que se puedan atravesar.

 No deben carecer de sentido, deben ser fiel a la esencia, a los valores y la filosofía de la familia; debe tener sus bases en las características individuales de sus miembros para formar un consenso. No puede ser librado ni al capricho, ni debe ser usado para manipular a ninguno de los miembros con cláusulas que afecten la dignidad y la honra de las personas.

 Debemos procurar a través de esta herramienta, aportar legalidad y sentido de pertenencia en el tiempo a la empresa familiar y lealtad dentro de un marco sano a la familia empresaria.

 

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Bolaños, R. (21 de septiembre de 2022). Qué es un protocolo familiar. Obtenido de https://www.linkedin.com/pulse/9-qu%C3%A9-es-un-protocolo-familiar-ricardo-bola%C3%B1os/?originalSubdomain=es

 

TRABAJO EN EQUIPO – AUMENTANDO EL APREDIZAJE Y LA FELICIDAD

1.    INTRODUCCIÓN

2.    SESIÓN 1. EL PAPEL AGUANTA TODO, LA GENTE ¡NO!

3.    SESIÓN 2. DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO

4.    SESIÓN3. CLASES DE EQUIPO DE TRABAJO

5.    SESIÓN 4. ¿CÓMO PASAR DE “UN MAL NECESARIO” A “UNA OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO”?

6.    SESIÓN 5. AUMENTO DEL APRENDIZAJE Y LA FELICIDAD

 

INTRODUCCIÓN

Trabajar con los demás suele generar diversas reacciones en las personas, estas dependen en gran medida de las experiencias previas que ha tenido, pero también tiene mucho de su estructura de personalidad.

Desde esta orilla sabemos lo difícil que puede resultar generar cohesión, entendimiento, productividad y ni que decir si a esta experiencia queremos agregarle dos componentes como lo son: aumentar el aprendizaje y la felicidad. ¿qué cómo así, qué cómo así, qué cómo fue?

Imagine por un momento que no le incrustaron en la mente que el sufrimiento y que todo lo que nos hace miserables es lo que nos trae aprendizaje y nos hace valorar, imaginándose ese escenario donde no tiene esta idea fija, es más fácil hacer el tránsito que permite valorar los aprendizajes que se dan en la calma, las oportunidades de crecimiento que se dan desde la paz y por supuesto desde conducirnos desde la ética.

¿qué tal si también partimos del concepto que, así como yo, los demás también están haciendo lo mejor que pueden con lo que tienen y con lo que saben? – claro está si sus acciones lo confirman, porque no es empezar a ver espejismos –

Cuando el punto de partida cambia, cambia nuestra percepción de la carrera y la forma de conseguir la meta. Es una analogía que les traigo para que, de una manera vivencial, podamos resignificar el trabajo en equipo.

 

SECCIÓN 1 – EL PAPEL AGUANTA TODO, LA GENTE ¡NO!

Cuando se quieren conformar equipos de trabajo - por la necesidad que exista - solemos pasar por alto, que no todas las personas están capacitadas para hacerlo. y no es para nada salido de contexto, más bien es el contexto mayoritario que se vive en las empresas de nuestro país. Ya en alguna oportunidad en mi blog había hablado de “la noción errada de empresa” esas ideas noveleras en las que los jefes llegan en helicóptero, que los empleados son graduados de universidades de prestigio, que realizan labores de crucial importancia para la humanidad, mientras caminan en trajes italianos hechos a la medida, que mueven miles de millones de dólares, con gastos de representación equivalentes a la cuota inicial de una casa y resulta que no es más que una idea novelera. En nuestra realidad, la mayoría de las empresas no son así.

Nuestra realidad habla de empresas pequeñas, con personas con grados de estudio diversos, muchas que no han tenido la oportunidad de ser enseñadas en metodologías distintas a “hacer lo que toca”, lideradas por jefes que hacen con las uñas (no por falta de inteligencia, sino porque tampoco tuvieron acceso a la educación gerencial) – cosas que pasan en nuestras narices y queremos negarlas detrás de teorías que se repiten como discurso, pero que no encuentran eco en sus receptores, porque no se encargan de enseñar desde lo básico, desde la necesidad especifica e ignoran la diversa realidad empresarial de su entorno y lo más preocupante se olvidan de las personas de carne y hueso, que no actúan, ni reaccionan de manera estandarizada.

Esto no es para nada, estar en contra de la preparación y la formación, es totalmente lo opuesto, estamos aquí para enseñar, aprender y buscar maneras de acercar conocimientos, desde la humanización de las practica organizacional a un mayor número de personas. Y si les soy sincera, a través de la educación y el trabajo poder impactar positivamente en el desempeño de quienes en este curso me acompañan. Lo maravilloso de aprender algo nuevo, es que trae beneficios a nivel personal, nos hace sentir valiosos, nos hace crecer y mejora la percepción que tenemos de nosotros mismos.

Por eso, es importante aprender a trabajar en equipo, partiendo de la base que:  el papel aguanta todo, la gente ¡no!, es adaptar lo que nos dice la teoría (que es fundamental) a nuestras necesidades y organización. Manteniendo siempre presente que trabajamos con personas con emociones, necesidades, capacidades diferentes y que esto no es malo, que la homogeneidad debe buscarse en el desempeño de la tarea encomendada, sin que cada individuo tenga que actuar como copia del otro.
Debemos enseñar que el conflicto es parte de las relaciones interpersonales, que no es malo y que no me ubica en posición de enemigo frente al otro. Que pensar diferente puede ser provechoso cuando se usa para tener distintos enfoques, que den como resultado el alcance de los objetivos propuestos. Que no podemos desconocer nuestros recursos y que hay que planificar sabiendo que en cualquier momento hay que echarle mano a la creatividad, porque lo único seguro que tenemos en la vida, es que en cualquier momento todo cambia y esos cambios rara vez consultan nuestro cronograma.

 

SESIÓN 2- DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO

DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO

GRUPO D ETRABAJO	EQUIPO DE TRABAJO
Liderazgo fuerte e individualizado	Liderazgo compartido
Responsabilidad individual	Responsabilidad individual y colectiva
La formación de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creación o instalación	La formación de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo
Enmarca su acción dentro del objetivo global de la organización	Dentro del marco del objetivo global de la organización, se autoasignan propósitos y metas especificas
sus resultados son vistos como suma del esfuerzo individual	Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus miembros
El trabajo colectivo se considera como algo inevitable o, incluso un mal necesario	El trabajo colectivo se observa como oportunidad y se disfruta
Los conflictos se resuelven por imposición o evasión	Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva
Se encuentra centrado principalmente en la tarea	Se centra en la tarea y en el soporte socio emocional de sus miembros
No reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencias entre sus miembros	Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo

FUENTE: Tomado de (Gómez Mujica & Acosta Rodrígez, 2003) y elaborado por Faria de Mello F.A. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: (AYOVÍ-CAICEDO, 2019)

 

 

DIFERENCIA ENTRE GRUPO DE TRABAJO Y EQUIPO DE TRABAJO, SEGÚN VARIABLES SELECCIONADAS

	GRUPO DE TRABAJO	EQUIPO DE TRABAJO
OBJETIVO	Los integrantes muestran interés	La meta está más claramente definida
COMPROMISO	Nivel relativo	Nivel elevado
CULTURA	Escasa cultura grupal	Valores compartidos y elevado espíritu de grupo
TAREAS	Se distribuyen de forma igualitaria	Se distribuyen según habilidades y capacidad
INTEGRACIÓN	Tendencia: la especialización	Aprendizaje en el contexto global integrado
DEPENDENCIA	Independencia en el trabajo, individual	Independencia que garantiza los resultados
LOGROS	Se juzgan los logros de cada individuo	Se valoran los logros de todo el equipo
LIDERAZGO	Puede haber o no un coordinador, fuerte e individualizado	Hay un responsable que coordina el trabajo. Liderazgo compartido
CONCLUSIÓN	Más personales e individuales	De carácter más colectivo
EVALUACIÓN	No se evalúa	La autoevaluación es individual y colectiva
RESPONSABILIDAD	Individual	Individual y colectiva
FORMACIÓN	Ocurre a partir de su creación	Su formación es un proceso de desarrollo
RESULTADOS	Son vistos como la suma del esfuerzo individual	Se toman y evalúan como producto del esfuerzo conjunto de sus miembros
CONFLICTOS	Se resuelven por imposición	Se resuelven por medio de la confrontación productiva
	Se encuentra centrado principalmente en la tarea	Se centra en la tarea y en el soporte socio-emocional de sus miembros
	No se reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencia entre sus miembros	Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo

FUENTE: Tomado de (Jaramillo Solorio, 2012) (AYOVÍ-CAICEDO, 2019)

 

3- SESIÓN 3 – CLASES DE EQUIPO DE TRABAJO (TIEMPOS MODERNOS, 2010)

 

1.    POR SU DURACIÓN EN EL TIEMPO

PERMANENTES	TEMPORALES
Realizan una función de forma permanente en el tiempo y están integrados en la estructura organizativa de la empresa.	Se crean con una finalidad concreta, conseguida ésta desaparecen
Por ejemplo: Equipo directivo del Instituto o de una empresa.	Ejemplo: Equipo de información sobre la gripe A.

 

 

2.    ATENDIENDO AL GRADO DE FORMALIDAD

FORMALES	INFORMALES
Creados por la propia empresa con una finalidad concreta, ya sea permanente o temporal.	Surgen espontáneamente de entre los miembros de la empresa, para atender necesidades concretas.
Los ejemplos: son los departamentos, divisiones, grupo de trabajo, grupos de proyecto, los círculos de calidad, comités y juntas directivas	Ejemplo: equipo creado en solidaridad con una causa.

 

 

3.    ATENDIENDO A SU FINALIDAD

De solución de conflictos	De toma de decisiones	De producción
Su misión es resolver conflictos concretos que puedan surgir y afecten a la marcha normal de la empresa.	Encargados de adoptar decisiones relevantes para la marcha de la empresa. Por ejemplo el equipo directivo.	Equipo formado por trabajadores de la empresa, mediante la creación de estos equipos se busca una motivación de los trabajadores haciéndoles sentir parte de la empresa.

 

4.    ATENDIENDO A LA JERARQUIZACIÓN O NO DE SUS MIEMBROS

Horizontales	Verticales
Son equipos integrados por empleados de un mismo nivel jerárquico. Ejemplo: equipo directivo	A diferencia del anterior, lo integran trabajadores de diferentes niveles jerárquicos

 

5.    TIPOS CONCRETOS EXISTENTES EN LA ACTUALIDAD

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO	CIRCULOS DE CALIDAD	EQUIPOS DE MEJORA
Son grupos de trabajadores muy preparados procedentes de diversas áreas funcionales de la empresa, dirigidos por un líder o coordinador a la consecución de unos objetivos claros y desafiantes. Mantienen un elevado compromiso con el equipo y participación para la consecución de sus objetivos. Son recompensados colectiva o individualmente cuando alcanzan el objetivo	Estos equipos están formados por entre 4 y 8 trabajadores de una misma área que, de forma espontánea, voluntaria y periódica se reúnen con la finalidad de solucionar problemas o introducir mejoras en aspectos específicos de su trabajo. Obtenidos unos resultados o conclusiones, los plantean a sus superiores quienes deciden aprobarlas y dotarlas de recursos necesarios para llevarlos a cabo.	Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan de identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo, persiguiendo una constante mejora de la calidad. Estos equipos los forman los propios trabajadores, que son quienes mejor conocen el trabajo.
LECTURA SUGERIDA: https://coworkingfy.com/equipos-de-alto-rendimiento/	LECTURA SUGERIDA: https://blog.hubspot.es/service/ circulo-de-calidad	LECTURA SUGERIDA: https://factorhuma.org/attachments_secure/ article/8271/grups_de_millora_cast.pdf

 

SESIÓN 4 - ¿CÓMO PASAR DE “UN MAL NECESARIO” A “UNA OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO”?

Desde esta orilla sabemos lo complejo que puede resultar formar equipos de trabajo y que las personas que lo conforman se sientan a gusto y se logren alcanzar los objetivos propuestos, en la mayoría de las circunstancias la conformación de estos equipos se sentirá una imposición y hasta un dolor de cabeza, por eso creo que es conveniente preparar a las personas tanto en la importancia de enseñar a trabajar en equipo, como en la importancia de saber hacerlo.

Una estrategia que suele tener buenos resultados, en esta práctica que llamo “humanizar los procesos organizacionales” es decirles a las personas de manera clara qué se espera de ellas y por supuesto qué se espera del equipo.

Empiece por explicar los beneficios que proporciona el trabajo en equipo y describa la importancia que tienen las oportunidades de crecimiento:

·         Mejora de la sensación de bienestar: Cuando uno se esfuerza por crecer como individuo, puede mejorar su sensación de bienestar. Trabajar activamente para conseguir objetivos y ampliar sus capacidades es una buena sensación. Cuanto más sepa hacer, más autosuficiente será. Esto puede aumentar los sentimientos de felicidad y logro.

·         Mejor rendimiento laboral: Tener un conjunto más amplio de habilidades le permite hacer mejor su trabajo. Por eso es tan importante buscar formas de crecer. Cuando un empleador le ofrece oportunidades de crecimiento, es posible que también se sienta más leal a la empresa y trabaje más. Al ofrecer estas oportunidades, los empresarios aumentan la productividad y reducen las tasas de rotación de personal.

·         Menos estrés y ansiedad: Saber hacer bien su trabajo puede reducir la sensación de estrés y ansiedad. Cuando tienes espacio para crecer, ya no tienes que preocuparte por las barreras en tu carrera. Si buscas nuevas experiencias y oportunidades para desarrollar tus habilidades, puedes sentirte más seguro en tu carrera.

·         Mayor satisfacción en el trabajo: Cuando sientes que estás progresando en tu carrera, tiendes a sentirte mejor sobre dónde estás en la vida. Si acaba de obtener un nuevo ascenso o responsabilidades adicionales en el trabajo, estos logros pueden ayudarle a continuar con el siguiente paso en su carrera.

·         Más autoestima y confianza en sí mismos: Probar cosas nuevas es una forma estupenda de aumentar la confianza en uno mismo. Decirte a ti mismo que eres capaz de todo es una forma de mejorar tu autoestima. (HISTORIA DE LA EMPRESA, s.f.)

Sería importante evaluar el funcionamiento de los equipos de trabajo, es un proceso de mejora constante que trae beneficios personales y colectivos, puesto que nuestras habilidades personales van creciendo con el aprendizaje y la práctica.

Felicitar por el esfuerzo, por las metas conseguidas, por el crecimiento personal contribuye a la sensación de bienestar y refuerza la autopercepción.

Agradecer el compromiso, nos ubica en una posición más humana y nos acerca a generar sinergias entre los miembros.

Una de las realidades empresariales con las que nos vamos a encontrar es que nuestra organización no podrá permitirse no contar con ciertas personas para realizar lo que se necesita y quizá esa selección que se nos indica de acuerdo a afinidad con la tarea va a ser imposible de encontrar (por ser una empresa pequeña o cualquier otro motivo). A veces no nos va a gustar la tarea que se nos ha encomendado, y aquí viene la inteligencia emocional de cada individuo y los compromisos que se asumen en la vida adulta, pues para nadie es un secreto que es imposible “enamorarse” de cuanta labor y causa, pero si es posible poner todo nuestro empeño y conocimiento en hacerla posible.

Habrá personas difíciles, incluso habrá quienes se sientan incomodos de principio a fin con las dinámicas de trabajo en equipo y saben qué: también está bien. Siempre y cuando sus actitudes no resulten en comportamientos tiránicos, agresivos o que dificulten la tarea encomendada. Pero de que aprende algo, aprende algo; de eso estoy segura.

Son varias las maneras que están a nuestro alcance para que eso que se ve como un mal necesario pueda llegar a ser considerado como lo que debería: UNA OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO.

ACTIVIDAD - ¿qué estrategia personal puedo aplicar para que mi contribución a los equipos de trabajo sea positiva y contribuya a la consecución de los objetivos?

-       ¿Dentro de mi experiencia, considero el trabajo en equipo como una oportunidad de crecimiento?

 

 

6.    Sesión 5 - AUMENTO DEL APRENDIZAJE Y LA FELICIDAD

Una de las consecuencias lógicas de las oportunidades de crecimiento es el aumento del aprendizaje, el trabajo en equipo nos hace involucrarnos en las metas de los demás y nos exige un nivel de cumplimiento personal, pues la labor individual, así como puede contribuir, puede afectar.

Plantearnos retos, poner nuestro conocimiento, experiencia, procurar el más óptimo de los desempeños debe estar acompañado de la mejora continua de las destrezas personales, del manejo de las emociones y de comportamientos éticos, pues trabajar con malas personas, no es fácil, de hecho, no es deseable. Procuremos no ser la piedra en el zapato de los demás. En ocasiones, el mayor reto de los equipos de trabajo, no es lograr los objetivos, es lidiar con sus miembros.

La felicidad laboral existe y puede llegar a experimentarse, quiero que recuerdes la sensación de lograr lo que te propones, la sensación que te invade cuando caes en cuenta que en algún aspecto de tu vida eres una mejor persona. También quiero que veas los beneficios en los demás, la mejora en el desempeño del otro. Cuando la relación entre los compañeros se fortalece, sin que esto implique lazos de amistad. Cuando los índices de estrés se reducen, cuando se reconocen los aportes, cuando valoro a los demás y estos me valoran a mí. Esos son ejemplos de cómo se ve la felicidad en los entornos laborales a través de fomentar el trabajo en equipo.

¿Y por qué es un importante para una organización la felicidad? Porque los entornos que logran mayores grados de cohesión, impactan de manera positiva en los individuos. Estos se sienten valorados, empoderados y potencia el crecimiento personal facilitando conseguir las metas y objetivos propuestos.

¿Y en términos económicos por que es importante para una organización la felicidad? Pues porque las personas felices aumentan la productividad.

ACTIVIDAD 2 – Identifico en mi organización las dificultades que se han experimentado cuando se han desarrollado trabajos en equipo

-       ¿De qué manera impacta negativamente la contribución de los demás en mi desempeño?

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Bibliografía

AYOVÍ-CAICEDO, J. (2019). Trabajo en equipo: clave del éxito de las organizaciones. Obtenido de file:///C:/Users/usuario/Downloads/39-Texto%20del%20art%C3%ADculo-78-2-10-20191022%20(1).pdf

HISTORIA DE LA EMPRESA. (s.f.). Oportunidades de crecimiento: Qué son y por qué son importantes. Obtenido de https://historiadelaempresa.com/oportunidades-de-crecimiento

TIEMPOS MODERNOS. (2010). Obtenido de https://www.tiemposmodernos.eu/clases-de-equipos-de-trabajo/